STRATEGIC MANAGEMENT

วางแผนกลยุทธ์อย่างสร้างสรรค์ และให้คำแนะนำในการบริหารจัดการแบบบูรณาการ เพื่อนำสู่ความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ขององค์กร

INNOVATION INSIDE

ปรับเปลี่ยนกรอบความคิดของพนักงาน ให้พร้อมยกระดับการ พัฒนางานอย่างต่อเนื่อง และสามารถต่อยอดสู่การสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับองค์กร

HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT

วางแผนพัฒนาบุคลากรทุกระดับตามกรอบโมเดลสมรรถนะ เพื่อเตรียมคนให้พร้อมกับการสร้างความสำเร็จตามแผนกลยุทธ์

CHANGE MANAGEMENT

วางแผนบริหารการเปลี่ยนแปลง พร้อมทั้งออกแบบการสื่อสารภายในอย่างเป็นระบบ เพื่อเตรียมคนให้พร้อมกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

03 October

ตอบข้อสงสัย...ทำไมพนักงานคนพิเศษถึงลาออก

Written by 
คุณเจ้าของกิจการครับ ผมเชื่อว่าคำถามนี้เป็นคำถามที่อยู่ในความคิดของท่านเกือบทุกคน ทำไมพนักงานในบริษัทของฉันถึงได้ลาออกกันบ่อยนัก พนักงานบางคนเมื่อวานยังคุยกันอยู่ดีๆ มาวันนี้จะขอลาออกแบบไม่มีปี่มีขลุ่ย ทั้งที่เป็นคนที่มีหน้าที่หลักสำคัญแบบที่คนอื่นยังทำแทนไม่ได้ และก็ไม่สามารถหาใครมาทดแทนได้ง่ายๆ

ยิ่งคิดก็ยิ่งสงสัย คนนี้เงินเดือนก็มากกว่าเพื่อนๆ ในบริษัท เราหรือก็ดูแลดีกว่า ให้ความไว้วางใจจนมอบหมายงานสำคัญให้กับเขามากมาย ทำไมยังไม่เห็นถึงสิ่งดีที่เราทำให้บ้าง

พนักงานบางคนอาจไม่ใช่คนสำคัญขนาดนั้น แต่ก็เป็นคนที่ขยันอดทน มุ่งมั่นตั้งใจทำงาน แต่เผลอแป๊ปเดียวก็มาขอลาออก 

อย่ากระนั้นเลย เราคงต้องจัดฝึกอบรมให้กับหัวหน้างานแล้วล่ะ คงเป็นเพราะหัวหน้างานดูแลลูกน้องไม่ดี เอาหลักสูตรอะไรดี นึกออกแล้ว หลักสูตรการสร้างความรักและผูกพันกับองค์กรให้กับพนักงาน ดีกว่า (ลืมคิดไปว่า สอนพนักงานที่ยังไม่รักผูกพันกับบริษัท ถึงวิธีที่จะทำให้เค้าทำให้ลูกน้องรักบริษัท มันจะเป็นไปได้อย่างไร)

ร่ายยาวมาแบบนี้ เชื่อว่าหลายคนน่าจะรู้สึกคุ้นๆ อยู่บ้าง (เพราะพวกเราได้ยินคำบอกกล่าวจากเจ้าของกิจการมาแบบนี้เยอะจริงๆ) และถ้าคุณคิดว่าที่ผมเล่ามา เป็นเรื่องของคุณ ผมอยากให้คุณลองค่อยๆ วางตัวเองลงจากตำแหน่งเจ้าของ แล้วมองย้อนกลับไปวันที่เราเคยเป็นมนุษย์เงินเดือนอยู่นะครับ (หากใครที่ไม่เคยทำงานเป็นลูกจ้างคนอื่นเลย อนุญาตให้ไปถามเพื่อนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนแทนได้ครับ)

ผมขออธิบายด้วยบทสนทนาระหว่างที่ปรึกษากับเจ้าของกิจการกันดีกว่าครับ
 
ที่ปรึกษา : คุณเจ้าของครับ คุณคิดว่าอะไรคือสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานคนสำคัญของคุณลาออกครับ

เจ้าของ : ผมก็ไม่รู้นะ เงินเดือนเค้าก็ได้มากกว่าคนอื่นๆ ผมก็ให้ความไว้วางใจเค้าเต็มที่ มีงานสำคัญอะไรก็ต้องให้เค้าเป็นคนทำ ไม่เข้าใจจริงๆ ว่าทำไมไม่เห็นความปรารถนาดีที่ผมให้กับเค้าบ้าง

ที่ปรึกษา : ขออนุญาตถามครับ ที่ว่าเงินเดือนมากนี่ มันประมาณไหนเหรอครับ

เจ้าของ : ก็มากกว่าเพื่อนๆ เค้าคนอื่นในแผนกนะ คุณลองคิดดูนะ เค้าจบแค่ ปวส. แต่ผมให้เงินเดือนเค้าตั้ง 12,000 บาทเลยนะ ปวส.คนอื่นๆ ได้แค่ 9,000 เองคุณ

ที่ปรึกษา : ครับ แล้วเค้าทำงานมากี่ปีแล้วครับ

เจ้าของ : เค้าอยู่มานานแล้ว ก่อนที่จะลาออกไปนี่ ก็น่าจะเป็นสิบปีแล้วล่ะ

ที่ปรึกษา : โอ้โห ให้เงินเดือน 12,000 บาทตั้งแต่สิบปีที่แล้ว ได้เงินเดือนเยอะจริงๆ ครับ อย่างนี้สิบปีผ่านไปเค้าก็คงต้องได้เงินเดือนเกือบ 2 หมื่นแล้วใช่หรือเปล่าครับ

เจ้าของ : เฮ้ย ไม่ใช่ๆ ตอนเข้ามาแรกๆ เค้าก็ได้เงินเดือนพอกับคนอื่นแหละ สมัยนั้นก็ประมาณ 6 พันกว่าบาท ที่ว่า 12,000 นี่คือล่าสุดก่อนออก เห็นมั๊ย คุณก็ว่าเยอะใช่มั๊ย  12,000

ที่ปรึกษา : ขออนุญาตเรียนตามตรงนะครับ ผมว่าเราคงต้องกลับมาตั้งหลักกันใหม่นิดนึงนะครับ ผมขออนุญาตถามคุณเจ้าของครับว่า คุณเจ้าของคิดว่าถ้าคุณเจ้าของมีรายได้เดือนละ 12,000 บาท คุณเจ้าของจะเป็นอย่างไรครับ

เจ้าของ : เฮ้ย คุณจะบ้าเหรอ 12,000 นี่ผมพาครอบครัวไปเที่ยวแค่วันเดียวก็หมดแล้ว คุณคิดดูสิ ของเล่นเด็กสมัยนี้แพงจะตาย นี่ลูกสาวผมก็รบเร้าจะให้ซื้อโทรศัพท์ใหม่ให้อีกแล้ว เห็นบอกว่าเครื่องสีทองพึ่งมาใหม่ เครื่องนึงหลายหมื่นเลยนะ

ที่ปรึกษา : นั่นสิครับ งั้นแสดงว่าเงิน 12,000 บาท ก็ไม่ใช่เงินเยอะสิครับ ลองคิดดูนะครับสมัยนี้ค่าเดินทางก็แพงขึ้น ค่าที่พักก็แพงขึ้น ค่าอาหารการกินก็แพงขึ้น อะไรๆ ก็แพงขึ้น เงิน 12,000 นี่ผมว่า ใช้ชีวิตลำบากเลยนะครับ

เจ้าของ : อ่า มันก็จริงนะ เงินมันไม่เยอะ แต่ถ้าเทียบกับเพื่อนๆ เค้า เค้าก็เยอะสุดแล้วนะ

ที่ปรึกษา : เค้าได้มากสุด แต่ถ้ามันยังทำให้ชีวิตเค้าลำบากอยู่ เค้าก็คงต้องการมากขึ้น จริงมั๊ยครับ

เจ้าของ : มันก็จริง แต่เค้าก็จบแค่ ปวส.เอง เค้าก็ต้องรู้สิว่าวุฒิเค้ามันทำให้เค้าต้องได้เงินเดือนแค่นี้ แล้วไหนจะความไว้วางใจที่ผมให้เค้าอีกล่ะ เค้าจะหาเจ้านายที่ไว้ใจเค้ามากเหมือนผมได้ที่ไหน

ที่ปรึกษา : ขอคุยต่อเรื่องเงินก่อนนะครับ ผมอยากทราบว่า คนนี้เค้าทำอะไรให้เป็นประโยชน์กับบริษัทบ้างครับ ถามง่ายๆ ละกันครับ เค้าหาเงินเข้าบริษัทได้มากเท่าไหร่ครับ หรือว่าเค้าสามารถช่วยให้บริษัทประหยัดต้นทุนได้สักเท่าไหร่ครับ

เจ้าของ : โอ้ย คนนี้นะ เก่งมากเลย เดือนๆ นึงเค้าหาลูกค้าเข้ามาได้เป็นล้านๆ เลยแหละ เรื่องงานอื่นเค้าก็ดูแลได้ดี ประหยัดกว่าคนอื่นๆ เยอะ

ที่ปรึกษา : นั่นสิครับ ถ้าเค้าสร้างรายได้ให้บริษัทได้เดือนละเป็นล้าน แต่เรายังติดกับวุฒิของเค้าที่เป็นแค่ ปวส. ผมว่าไม่แปลกนะครับที่เค้าจะรู้สึกน้อยเนื้อต่ำใจ อีกเรื่องครับ ความไว้วางใจที่ว่านี่ ทำให้งานสำคัญๆ มักเป็นหน้าที่ของเค้าใช่ไม๊ครับ ถ้าใช่ก็ยิ่งหนักเลย เพราะนั่นหมายถึงปริมาณที่เยอะขึ้น เยอะกว่าคนอื่นในแผนก เยอะกว่าที่ตกลงกันไว้ สำหรับเจ้านายอาจมองเป็นการให้ความไว้วางใจ แต่สำหรับลูกน้อง มันคือภาระนะครับ  

เจ้าของ : ……… แล้วคุณคิดว่าผมควรทำอย่างไร

ที่ปรึกษา : ผมคิดว่าเราต้องปรับทัศนคติกันใหม่ครับ เรื่องระบบเงินเดือนเป็นเรื่องที่จำเป็นครับที่เราต้องกำหนดไว้ให้เป็นระบบ แต่ก็ไม่ใช่ยึดติดอยู่กับเงื่อนไขบางอย่าง จนทำให้ไม่สามารถเพิ่มเงินเดือนซึ่งเป็นแรงจูงใจสำคัญให้กับพนักงานคนพิเศษได้ อย่างกรณีนี้คือ เรื่องวุฒิการศึกษา ซึ่งวุฒิการศึกษาควรนำมาใช้เป็นเกณฑ์ในตอนรับคนเข้าทำงานจริง แต่ไม่ควรเอามาเป็นกำแพงเงินเดือนที่บอกว่า คุณวุฒิเท่านี้ไม่มีทางได้เงินเดือนมากกว่านี้อีกแล้ว เพราะถ้าเป็นแบบนั้น ก็จะมีทางเลือกให้พนักงานแค่ 2 อย่าง หนึ่งคือ ก้มหน้าทนต่อไป ถ้าดีหน่อยก็อาจยังขยันเหมือนเดิม แต่ทั่วไปก็จะพยายามลดงานตัวเองให้น้อยลง ถือว่าทำงานคุ้มเงินเดือนที่ให้ละก็พอละ สองคือ ลาออกไปสมัครงานที่ใหม่ เพื่อปรับฐานเงินเดือน

เจ้าของ : แล้วอย่างนี้มันไม่ทำให้ระบบเงินเดือนมีปัญหาหมดเหรอ ขืนผมต้องขึ้นเงินเดือนให้พนักงานระดับ ปวส.ทุกคน ผมก็เจ๊งกันพอดี

ที่ปรึกษา : ไม่ใช่ครับ ผมไม่ได้กำลังหมายถึงการปรับฐานเงินเดือนแบบถ้วนหน้า แต่เราจะต้องมองหาให้เจอครับว่า ใครคือพนักงานคนสำคัญที่เราขาดไม่ได้ แล้วจึงมาคิดหาวิธีการให้ผลตอบแทนเพื่อเป็นแรงจูงใจให้กับเค้าโดยเฉพาะ เช่น ในกรณีนี้ ก็อาจจะให้เป็นคอมมิชชั่นการขาย หรืออาจจะปรับเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเพื่อขยับฐานเงินเดือน หรืออาจจะให้ผลตอบแทนในรูปแบบอื่นก็ได้ เช่น โบนัส สวัสดิการพิเศษ หรือแม้กระทั่ง หุ้นของบริษัทครับ แล้วถ้าคุณเจ้าของรู้สึกว่า เงินที่ต้องใช้มันเยอะเกินไป ผมก็อยากแนะนำเพิ่มเติมอีกนิดครับว่า เราลองคิดดูนะครับว่า คนๆ นี้หายไป รายได้หายเป็นล้าน คนอื่น 5 คนช่วยกันถึงจะได้เท่าเค้าคนเดียวเลยนะครับ

เจ้าของ : มันก็ถูกของคุณ แต่ถ้าทำแบบที่คุณว่าแล้วคนอื่นเค้าจะไม่มองว่าผมลำเอียงเหรอที่ให้คนเดียวแบบนี้

ที่ปรึกษา : เราก็ต้องมีการวางเงื่อนไขที่ชัดเจนไว้ครับ คนอื่นที่สามารถทำได้เหมือนคนนี้ ก็จะได้ผลตอบแทนพิเศษแบบนี้เช่นกัน ซึ่งก็จะกลายเป็นการสร้างแรงกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นพัฒนาตัวเองขึ้นมา และคนที่ทำไม่ได้ตามเงื่อนไขก็ไม่สามารถบ่นอะไรได้ด้วย แต่เงื่อนไขดังกล่าวต้องไม่ทำให้เกิดการแข่งขันในกลุ่มพนักงานนะครับ ไม่งั้นจะกลายเป็นว่า พนักงานไม่ยอมช่วยเหลือกัน เพราะกลัวผลงานจะด้อยกว่าคนอื่น เงื่อนไขควรจะทำให้บริษัทได้ผลประโยชน์มากขึ้น เพื่อที่เราจะเอาผลประโยชน์ที่เพิ่มขึ้นนั้นมาตอบแทนกลับให้กับพนักงาน

เจ้าของ : ฟังแล้วงงๆ นะ ยังไม่ค่อยเข้าใจเลยว่าจะกำหนดเงื่อนไขยังไงดี

ที่ปรึกษา : ครับ ผมลองยกตัวอย่างเงื่อนไขให้นะครับ เช่น โดยทั่วไปพนักงานคนนึงสามารถสร้างรายได้ให้กับบริษัทได้ 2 แสนบาท ซึ่งตรงตามเป้าหมายที่บริษัทกำหนดไว้แล้ว เค้าจึงได้รับเงินเดือนตามปกติ แต่สำหรับคนพิเศษนี้ เค้าสามารถทำได้ถึงเดือนละล้าน เราจึงอาจกำหนดเงื่อนไขพิเศษว่า ถ้าพนักงานคนไหนสามารถทำรายได้ถึงเดือนละ 8 แสน จะได้รับคอมมิชชั่นในอัตราพิเศษ เป็นต้น แบบนี้พนักงานทุกคนก็ไม่จำเป็นต้องแข่งกัน ใครทำมากได้มาก ช่วยเพื่อนก็ไม่ได้ทำให้ตัวเองเสียอะไร ต่างกับเงื่อนไขแบบแข่งขัน คือ ใครได้ยอดมากที่สุดในเดือน จะได้คอมมิชชั่นอัตราพิเศษ เงื่อนไขแบบหลังนี้ จะทำให้พนักงานไม่อยากช่วยเหลือกัน เพราะช่วยเพื่อนได้ยอด โอกาสที่ตัวเองได้รางวัลก็จะลดลง


อ่านบทสนทนานี้แล้ว น่าจะพอถึงบางอ้อ แล้วก็ได้แนวทางไปทำต่อกันนะครับ รายละเอียดมากกว่านี้ ไว้จะมาเพิ่มเติมให้ในภายหลังครับ
Read 2589 times Last modified on Friday, 21 April 2017 14:29
Rate this item
(0 votes)

Leave a comment

Make sure you enter all the required information, indicated by an asterisk (*). HTML code is not allowed.